In der Analysephase geht es zunächst darum, den Status quo detailliert zu erfassen und auszuwerten:

Welche Maßnahmen und Strukturen sind bereits vorhanden und wie werden sie im Rahmen des Employer Branding, im Recruiting und im Personalmarketing eingesetzt?
Welche Werte und Botschaften werden direkt und indirekt kommuniziert? Sind die Inhalte aufeinander abgestimmt?
Was für Bild der Arbeitgebermarke entsteht bei Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen?
Gibt es im Unternehmen relevante Themen, Anlässe und Bestandteile der Unternehmensidentität, die sich für die Kommunikation eignen?

Die schriftliche Auswertung umfasst neben einer SWOT-Analyse auch einen Blick auf den Wettbewerb und Empfehlungen für Recruiting und Personalmarketing.

Bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke werden Ihre Eigenschaften und Ziele als Arbeitgeber hervorgehoben. Aus einer tiefgreifenden Analyse der Unternehmensidentität wird die Employer Value Proposition (kurz EVP) abgeleitet. Ihr Alleinstellungsmerkmal als attraktiver Arbeitgeber. In die Analyse fließen alle Eigenschaften und Aspekte ein, die das „Produkt“ Arbeit in Ihrem Unternehmen kennzeichnen: Historie, Branche, Aufgabenbereich, Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur.

Das strategische Employer Branding leitet daraus authentische Werte und Botschaften ab, die den Kern – die DNS – ihrer Arbeitgebermarke bilden. Sie ist Basis für alle Kommunikationsmaßnahmen im internen und externen Personalmarketing.
Diese Marke prägt die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber bei potenziellen (und aktuellen) Arbeitnehmer:innen und auch weiteren Stakeholdern wie beispielsweise Kunden, Investoren und der Presse.

Zur nachhaltigen Etablierung der Arbeitgebermarke wird eine Positionierungsstrategie ausgearbeitet, die ein Kommunikationskonzept, konkrete Maßnahmen für das Personalmarketing und Informationen zur unabhängigen Erfolgsmessung enthält.

Erfolgreiches Personalmarketing umfasst neben der Personalgewinnung auch die Bindung von Mitarbeiter:innen an den Arbeitgeber. Qualifizierte Fach- und Arbeitskräfte im Unternehmen zu halten, ist weit mehr als eine Frage des Gehalts. Auch deshalb sind echte Werte und glaubhafte Botschaften im Personalmarketing entscheidend.

Die Planung und Realisierung konkreter Personalmarketingmaßnahmen ist nicht nur einer Frage der Reichweite und Sichtbarkeit, sondern auch der Inhalte und Authentizität. Ziel externer Kommunikation ist es, die richtigen Bewerber:innen auf dem Markt zu erreichen, vom Arbeitgeber zu überzeugen und damit das Recruiting zu unterstützen. Mit internen Maßnahmen lässt sich die Arbeitszufriedenheit im Unternehmen steigern – ein relevanter Faktor, um Talente langfristig zu binden und die Kosten für unbesetzte Positionen maßgeblich zu senken. Darüber hinaus sind glückliche Mitarbeiter:innen ideale Markenbotschafter der Employer Brand.

Die Kommunikationsstrategie bildet den inhaltlichen und gestalterischen Rahmen aller Marketingaktivitäten und definiert, welche Kanäle wie genutzt werden – von der Karrierewebsite über Social Recruiting bis zur Anzeigenplanung. Das Projektmanagement unterstützt die Umsetzung und Erfolgsmessung der Maßnahmen entlang der verschiedenen Touchpoints. Erkenntnisse und Ideen aus dem Beratungsprozess ermöglicht Personalverantwortlichen im Anschluss eigene Maßnahmen zu entwickeln, einzusetzen und auszuwerten.

Recruitingverfahren sollten in allen Aspekten strukturiert und organisiert werden. Von der Aufgabenverteilung über das Projektmanagement bis hin zur zielgruppengerechten Ansprache, der strategischer Platzierung von Stellenanzeigen und einer aktiven Qualitätskontrolle.

Die sogenannte Candidate Experience, also die verschiedenen Erfahrungen, die Bewerber:innen im Laufe von Bewerbungsprozessen machen, wirken sich unmittelbar auf die Arbeitgebermarke und damit auf das Gesamtbild des Unternehmens aus. Dabei spielen auch die Erlebnisse und die Wahrnehmung der Kandidat:innen eine Rolle, die es nicht in die engere Auswahl des Verfahrens schaffen. Das Entgegenbringen von Respekt in Form professioneller Organisation und wertschätzender Kommunikation darf nicht auf wenige Talente beschränkt werden. Zwei Drittel der Befragten einer empirischen Unternehmensstudie* gaben an, sich nicht bei einem Unternehmen oder einer Organisation zu bewerben, wenn Freunde von schlechten Erfahrungen im Bewerbungsprozess erzählten.

Quelle: Generation Z – die Arbeitnehmer von morgen (Universität Bamberg, 2020)

Digitales Recruiting bedeutet weit mehr als die Kommunikation offener Stellen auf Unternehmenswebsite, in Job- und Karriereportalen oder auch in sozialen Medien. Die Möglichkeiten sind enorm und ständig kommen neue Angebote, wie zum Beispiel Google for Jobs, dazu. Jüngere Generationen, die eine Welt ohne digitale Kommunikation gar nicht mehr kennengelernt haben, wünschen sich unkomplizierte und simple Bewerbungsverfahren. Um diese und andere Zielgruppen zu erreichen, gilt es diese zu definieren, digitale Kanäle, Inhalte und Kommunikationstools strategisch auszuwählen und Kennzahlen zur Erfolgsmessung zu festzulegen. Die Qualitätskontrolle von Recruitingmaßnahmen unterstützt Personaler:innen langfristig, passende Talente schneller zu erreichen und die Kosten für die Personalgewinnung und für unbesetzte Stellen während der Time-to-hire zu senken.